: :s[sd]:
Текучка, или ротация – огромная проблема для любой организации, вне зависимости от ее величины и значимости на рынке. Очень сложно выделить какой-то один главных фактор, влияющий на нестабильное положение кадров в компании. Обычно это целая система взаимосвязанных между собой процессов, приводящих в итоге к печальному результату. Подбор сотрудников кадровым отделом – одна из таких немаловажных причин. Решение о найме работника принимается в несколько этапов, и участвуют в этом представители руководящего состава. А кадровик должен из всех кандидатов выделить тех людей, чьи характеристики наиболее оптимально подходят для должности в частности и для компании в целом.:f[sd]:
:s[mt]:
- Грамотный специалист по подбору персонала
- Данные по учету кадров (принятых на работу и уволенных)
- Свободное время для анализа предоставленной информации, либо сотрудник, способный проанализировать причины ротации в конкретной компании за определенный промежуток времени
:f[mt]:
:s[st]:
- Существует стандартная стратегия подбора персонала и выявления нужных рабочих качеств, используемая тем или иным работодателем. Но у разных предприятий, с разной политикой ведения дел эта стратегия существенно отличается. Однако все работают на положительный результат, а именно – привлечение и обучение квалифицированных работников, и соответственно – их мотивация, для того, чтобы удержать на данном месте как можно дольше времени. Проблемы, скрывающиеся именно в подборе персонала, выявляются рядом признаков.
- 1. В первый месяц своей работы, только пришедшие сотрудники либо увольняются сами, либо их увольняют за различные нарушения или профессиональное несоответствие. Если в процентном соотношении из всего количества новеньких за первый месяц работы уходит более 30% людей, и подобная ситуация типична (это показывает анализ кадрового состава за определенный период времени), то искать проблему нужно в самом отделе кадров, в квалификации его сотрудников. Этот вариант можно рассматривать на примере большой компании, регулярно берущей на работу большое количество сотрудников.
- 2. Для маленького предприятия наем новых людей – явление редкое, и происходит оно время от времени. Поэтому для анализа берется гораздо больший временной промежуток, за который брали сотрудников на вакантные должности несколько раз. Уход в первый месяц работы более 20% от общего числа принятых работников – нереально высокая цифра. Значит, руководителю надо серьезно задуматься над нехорошей тенденцией, и изменить структуру отдела кадров, а также подход к кадровой политике.
- 3. Также интересен момент распределения уволившихся людей по отделам компании. В жизни не бывает так, чтобы из каждого подразделения предприятия уходило равное количество сотрудников. Замечено, что есть «больные» места компании, а есть «здоровые», откуда люди уходят лишь на пенсию или по форс-мажорным обстоятельствам. Проанализировав ситуацию в «больном» отделе, грамотный руководитель сможет четко увидеть проблемные моменты в своей компании и устранить недочеты.
- 4. Недовольство профессиональными навыками новых сотрудников. Именно в первые месяцы работы человек начинает раскрываться в коллективе как личность, а также показывает свои рабочие умения. К сожалению, зачастую руководитель остается недоволен увиденным, разочарованным в своих ожиданиях, и обвиняет в этом отдел кадров – в недостаточно тщательном подборе на вакантные должности. Однако такой подход в корне неверен. Кадровик, каким бы хорошим психологом он не был, не способен абсолютно точно увидеть производственный потенциал соискателя. В первую очередь, это промах самого руководителя, который должен был не только досконально знать производственный процесс, но и предугадать возможности новых сотрудников.
- 5. Недовольство личностными характеристиками нового человека. Это может исходить как от членов коллектива, в котором работает сотрудник, так и от непосредственного руководства. Неуживчивость, агрессия, нелюдимость, замкнутость, хамство, лицемерие – вот небольшой перечень сложностей, неприемлемых в дружном коллективе. Однако каждый случай нужно рассматривать в контексте данной ситуации. Например, отличные профессиональные навыки иногда компенсируют негативные свойства характера. Но это решение принять может только дирекция. Иногда линия поведения, принятая в данном коллективе, абсолютно непонятна новому человеку, и в силу своих убеждений либо характера он не в состоянии ее принять. В итоге либо новый сотрудник уходит, либо начальство принимает решение о компромиссе, делая поблажки новому члену команды.
- 6. Опытный кадровый работник, проработав какое-то время в определенной компании, начинает «нюхом» чувствовать, какие именно люди нужны на ту или иную должность. Корпоративная этика и культура поведения вносит свои коррективы, и, общаясь с соискателями, кадровик интуитивно понимает, подходит или нет им этот человек.
- 7. Очень важна правдивая подача информации о будущем месте работы, о возможных мотивациях, подводных камнях и сложностей. Дезинформация хорошего специалиста через некоторое время выльется в недовольство и жалобы, а иногда заканчивается увольнением по собственному желанию. Ставьте в известность будущих сотрудников о размере зарплаты, карьерных возможностях, учебе, командировках и режиме работы. Быть может, семейного положение человека не позволяет ему надолго уезжать из города или задерживаться допоздна в дни отчетов. Умалчивание кадровиком может быть сознательное (покрывание сложностей в работе компании) либо несознательное – когда сотрудник не владеет достаточной информацией. И то, и другое в одинаковой степени может привести к обиде и уходу с работы.
- 8. Еще одна причина, по которой можно наблюдать стойкую ротацию (текучесть) персонала – это намеренное создание работодателем условий, в которых невозможно работать, и новоявленный сотрудник, естественно уходит сам. Многим современным руководителям выгодно платить низкую зарплату начального уровня, увольнять и набирать новых – вот такой порочный круг, совершенно не заботясь о негативной репутации, создаваемой ушедшими людьми.
- Одним из оптимальных способов решения проблемы текучести кадров на вашем предприятии будет принятие на работу действительно грамотного специалиста, с определенным опытом, либо наоборот — подающего надежды молодого кадровика, которого вы сможете обучить «под себя», корпоративную культуру и этику, дать ему возможность развиваться. Только тандем руководитель-кадровик сможет создать на производстве крепкую команду профессионалов, работающих на общую цель.
:f[st]:
:s[nt]:
- Помимо сложностей в повседневной и слаженной работе команды, постоянная ротация сотрудников подрывает моральный дух оставшихся работников, которые начинают задумываться о возможных причинах этого, искать подвохи (которых нет), нервничать, испытывать постоянный стресс, что неминуемо приводит не только к ухудшению трудовых показателей, но и большому проценту больничных.
- Чаще всего меняют работу сотрудники более низкой квалификации. Возраст до 25-ти лет – еще один фактор частой смены деятельности. Это связанно со стремлением молодых людей найти более интересное или выгодное материально положение, честолюбивые карьерные помыслы – предпочтение отдается крупным компаниям и известным брендам.
:f[nt]:
